Закрыть окно
Логин:
Пароль:
Запомнить:
Статьи  Ответы
Hi-Tech
Автомобили
Бизнес и финансы
Бытовая техника
Дом и квартира
Медицина
Мода и стиль
Психология
Разное
Спорт
Туризм
Цифровая техника
Интервью     Кино     Непознанное     Отдых и развлечения     Полезно знать     Праздники     Работа     Религия     Услуги    
Навигация
Актуально

Методы оценки персонала (советы сотрудникам)

В последнее время оценка персонала довольно распространена во многих компаниях. Эта процедура очень важна для карьеры каждого сотрудника. Не менее важна она для компании. Ведь квалифицированные сотрудники – залог развития и процветания организации, надежда и опора успешного бизнеса. Например, во многих организациях оценивается системное мышление.
В последнее время оценка персонала довольно распространена во многих компаниях. Эта процедура очень важна для карьеры каждого сотрудника. Не менее важна она для компании. Ведь квалифицированные сотрудники – залог развития и процветания организации, надежда и опора успешного бизнеса.
В крупных компаниях с большим количеством персонала необходимо привести к единому пониманию критерии оценки сотрудников. Эти критерии могут быть общими по всем организациям данного направления, а могут быть разработаны специально для данного предприятия. Например, во многих организациях оценивается системное мышление, оно нужно практически всем руководителям. А вот навыки проектирования тренингов понадобятся только узким специалистам: бизнес-тренерам.
Организации могут проводить оценку в следующих случаях:
  • при приеме на работу;
  • при формировании резерва на вакантные должности;
  • при подготовке руководящего состава;
  • при сокращении персонала;
  • при усовершенствовании способа управления персоналом.
Существует множество различных видов оценки персонала. Мне бы хотелось рассказать читателям МирСовeтов о таком виде оценки как ассессмент-центр.

Что такое ассессмент

Методы оценки персонала Ассессмент – это многоаспектная оценка персонала. Она может включать в себя разные процедуры: психологические тесты, деловые игры, интервью с сотрудниками. Ассессмент считается одним из самых надежных методов оценки.
Проводиться ассессмент-центр может по-разному. Сотрудникам предлагается выполнение различных деловых задач. За каждым сотрудником закрепляется оценщик, который во время выполнения заданий, группового обсуждения задач, проведения интервью наблюдает за ним, записывает замеченные особенности. Конечно, такая ситуация может быть достаточно стрессовой. Представьте себе: мало того что вы взволнованы, вы решаете какую-нибудь сложную бизнес-задачу, а рядом с вами еще стоит оценщик, смотрит за вами пристально и записывает все, что вы говорите. Часто процесс снимают на камеру, а потом запись просматривают и на ее основе ставят оценки.
Задания могут быть различными, начиная от тестов на IQ, заканчивая многоступенчатыми заданиями, выполняя которые сотрудник должен показать самые разнообразные умения. Бизнес-задачи могут давать по другой отрасли, отличной от той, в которой вы работаете. Например, если вы работаете в банке, задание могут дать в области страхования. В некоторых компаниях, наоборот, предпочитают давать реальные бизнес-задачи. Задания могут быть как групповыми, чтобы посмотреть, как вы работаете в группе, так и индивидуальными. После каждого задания обычно делают интервью с оценщиком, в ходе которого вы комментируете свои ответы, обсуждаете ваше участие в обсуждении задачи или в общей работе группы.
Часто в ассессмент-центр включают интервью, в процессе которого вам будут задавать вопросы о вашей профессиональной деятельности, хобби и семье. На основе всех выполненных заданий, проведенных интервью, поведения на групповом обсуждении в дальнейшем выставляется оценка по всем необходимым компетенциям.

Понятие модели компетенций

Требования к работнику включают в себя определенные знания, умения и навыки. Знания – это информация, необходимая для выполнения работы. Навыки – это применение знания на практике. Компетенция – это применение навыка таким образом, чтобы работа была выполнена по определенному стандарту. В каждой организации существуют свои стандарты. При оценке определяют, насколько навыки работника им соответствуют.
Пример наиболее часто оцениваемых компетенций:
  • системное мышление – способность рассмотреть бизнес-ситуацию как систему, учитывая все многочисленные связи;
  • лидерство – умение оказывать влияние в группе, отстаивать собственную точку зрения;
  • коммуникабельность – умение создавать и поддерживать отношения с другими людьми;
  • стрессоустойчивость – способность сохранять работоспособность при длительной работе в условиях стресса и давления;
  • ответственность – умение отвечать за результаты своей деятельности и результаты группы;
  • обучаемость – умение быстро осваивать новый материал и умело применять его на практике.
При оценке компетенции обычно оценивают уровень ее развития. Разные организации могут вводить собственные схемы оценки уровней.
Методы оценки персонала
Методы оценки персонала
Методы оценки персонала
Рис. Примеры уровней выраженности компетенций.
На практике это можно представить следующим способом.
Пример.
Предположим, что у сотрудников оценивается компетенция «Постановка задач». В организации разработаны следующие уровни выраженности этой компетенции:
0 уровень Сотрудник не умеет ставить задачи правильно, учитывая специфичность, достижимость, измеримость результатов и обозначение сроков
1 уровень Сотрудник умеет, но не всегда корректно ставит задачи, учитывая специфичность, достижимость, измеримость результатов и обозначение сроков
2 уровень Сотрудник умеет ставить задачи, учитывая специфичность, достижимость, измеримость результатов и обозначение сроков (техника SMART)
3 уровень Сотрудник всегда правильно ставит задачи, или его подчиненные сами ставят себе задачи и утверждают их у руководителя. Сама постановка задач руководителем воодушевляет сотрудников на их выполнение

Руководство ожидает от сотрудников выполнение работы на втором уровне компетенции «Постановка задач». Это значит, что если сотрудник получает баллы по данной компетенции на 0 или 1 уровне, то этот результат ниже ожидаемого. В этом случае работник совсем не подходит на эту должность, или ему будет предложено поработать над этой компетенцией (при помощи тренингов, специальных программ, чтения литературы, других форм обучения). 2 уровень – это ожидаемый уровень для данной должности. Работник соответствует занимаемой должности. 3 уровень – выше ожидаемого уровня. Такой работник заслуживает дополнительных бонусов.
После проведения оценки по компетенциям руководство получает примерно такую картину:
Методы оценки персонала
или
Методы оценки персонала
Рис. Пример графиков ожидаемых и полученных результатов моделей компетенций.
На графиках хорошо видно, какие характеристики соответствуют ожидаемым, а какие необходимо развивать. Руководителям результаты выдаются в виде графиков, к графикам прилагается подробное описание результатов по каждой компетенции и общее заключение, сделанное на основе всех значений. В заключении предлагается план развития каждого конкретного сотрудника и зоны его роста. На основе плана развития руководство разрабатывает возможные направления обучения персонала.
При помощи модели компетенций очень удобно оценивать прогресс работника после проведения обучения. Оценка проводится до проведения курса обучения персонала, а затем спустя некоторое время после. На этом графике очень хорошо видно, что проведенное обучение отразилось на таких компетенциях работника, как «Построение отношений» и «Ответственность». Теперь руководство может оценить эффективность проведенного обучения.
Методы оценки персонала
Рис. Пример графика ожидаемых значений компетенций, результат сотрудника до и после проведения обучения.

Как одеться в день оценки

Методы оценки персонала Конечно, стиль вашего наряда вряд ли будет оцениваться отдельной оценкой при ассессмент-центре, однако в наше время никто не отрицает важность влияния одежды на производимое впечатление.
Рекомендуется придерживаться делового стиля одежды. Лучше всего, если одежда будет классической: деловой костюм, брюки и рубашка у мужчин, блузка и юбка у женщин. Женщинам не желательно надевать ультракороткие юбки, прозрачные блузки, одежду с рюшами, блестящие вычурные аксессуары. Хорошо подойдет приталенное платье неярких расцветок. Мужчины могут заменить классический костюм брюками и рубашкой с джемпером. Классический стиль является общей рекомендацией в одежде. Если в компании, в которой вы работаете, принято одеваться по-другому, то лучше соответствовать дресс-коду компании.
Обуваться рекомендуется в классические туфли. Женщинам желательно избегать открытой обуви, когда видны пальцы ног. Важным аспектом в одежде для ваших ног является чистота, поэтому обязательно захватите с собой щетку, чтобы при необходимости почистить туфли от пыли и грязи. Если на улице слякоть или снег, то, возможно, в помещении удобней будет переобуться. Рекомендуется не надевать в этот день новую обувь, комфортность которой вы еще не оценили. Наденьте любимые удобные туфли, ведь вам необходимо сосредоточиться в этот день на заданиях, а не на боли в ногах.
Если вы хотите подчеркнуть свою индивидуальность, не переборщите с экстравагантностью. Не используйте много бижутерии, косметики и ярких аксессуаров. Заранее продумайте небольшую изюминку в вашем внешнем виде, этого будет достаточно.
Старайтесь не надевать вещи, которые будут отвлекать вас от выполнения заданий, то, что постоянно расстегивается, гремит, мешается. Избегайте узких нарядов, которые натирают кожу или сдавливают тело. Вам очень важно в этот день чувствовать себя максимально комфортно.

Как вести себя во время оценки

Методы оценки персонала День проведения оценки может быть одним из самых важных событий в вашей карьере при работе в данной организации. Оценщики обычно предупреждают, что результаты оценки показывают результаты сотрудника в момент «здесь и сейчас». Любой человек, даже самый лучший работник организации, может разволноваться, «встать не с той ноги» в этот день, заболеть или просто «быть не в духе». Однако это мало кто из руководства берет на заметку. Ведь все сотрудники равны, они должны быть в одинаковых условиях. Если кто-то сильнее разволнуется, то это говорит только о более низкой стрессоустойчивости данного сотрудника. Поэтому ко дню оценки необходимо готовиться заранее.
Постарайтесь предположить, какие качества, скорее всего, у вас будут оценивать. Они зависят от занимаемой вами должности и цели проведения оценки. Если оценка проводится с целью повышения по службе, то добавьте в свой список качества желаемой должности. Составьте себе примерный перечень навыков, соответствующих высокому уровню этих качеств. Хорошо, если в организации есть информация о стандартах выполнения работы. Большинство из этих навыков вы, скорее всего, уже давно применяете на практике. Кое-что не мешает повторить.
Например, если вы думаете, что у вас будут оценивать компетенцию «Целеполагание», то обязательно повторите технику SMART постановки целей. Даже если вы правильно ставите цели в рабочей ситуации, вы можете разволноваться и вести себя непривычно в день оценки, поэтому не помешает лишний раз повторить, как это нужно делать правильно.
Попросите ваших друзей или коллег провести с вами тренировочное интервью о вашей работе. Конечно, вы вряд ли сможете предусмотреть все возможные вопросы, но, по крайней мере, попробуете давать интервью. Как показывает опыт, ни для кого не помешает дополнительный взгляд со стороны. Попросите друга дать вам обратную связь: насколько уверенно вы держитесь, как ровно звучит ваш голос, какое вы производите впечатление.
Вспомните истории, случившиеся с вами за время работы, подходящие для подтверждения вашей компетентности в оцениваемых компетенциях. Это нужно для того, чтобы чувствовать себя уверенно при различных вопросах, которые вам будут задавать. Вопросы, скорее всего, будут связаны с реальными ситуациями из ваших рабочих будней, поэтому заранее вспомните все случаи, когда вы были на высоте.
Подумайте, какие неудобные вопросы вам могут задать, и придумайте на них ответы. Примеры вопросов, которые могут быть заданы:
  • почему именно вы заслуживаете повышения?
  • назовите ваши недостатки.
  • расскажите о самой успешной сделке, которая была проведена в вашем отделе. Каков был ваш личный вклад?
  • расскажите о самом крупном провале, случившимся с вами на рабочем месте. Какие ошибки вы допустили?
  • расскажите о ситуации, в которой вы не приняли очевидное правильное решение.
  • расскажите о ситуации, в которой вы были неудовлетворенны собственной компетентностью.
  • и т.д.
При собеседовании нежелательно пытаться создавать картину человека-идеала без недостатков. Лучше рассказать о некоторых своих несовершенствах, над которыми вы, естественно, уже работаете. Не нужно принижать свой личный вклад в общее дело, только не переборщите, хвастовство не производит хорошего впечатления. Обязательно упомяните об общей работе команды. Если хотите кого-то покритиковать, то руководствуйтесь не эмоциями, а конструктивными доводами.
В решающий день постарайтесь быть спокойным, уверенным в себе, активным. Отнеситесь к оценке как к интересной игре, проявите креативность. Будьте собой, и у вас все получится!

Возможные провокации

Заранее будьте готовы к тому, что для выявления ваших скрытых качеств, вас могут провоцировать различными способами.
Например, один из оценщиков может играть роль вашего сотрудника, которого вы должны замотивировать на выполнение задания. И вы вроде гениальную речь придумали, все идет гладко, а «сотрудник» вдруг говорит повышенным голосом: «А я не буду этого делать!». В этой ситуации не спешите выходить из себя и применять авторитарный стиль руководства. Задавайте вопросы, проясняйте ситуацию, двигайтесь к цели конструктивно.
Перед вами могут неожиданно разыграть сложного клиента, чтобы посмотреть, как вы будете себя вести. Не теряйте самообладания. Задавайте вопросы и следуйте интересам клиента.
Если в задании-кейсе появляются все новые и новые проблемные события, кажется, что ситуация вышла из-под контроля, постарайтесь исходить не с той точки зрения «Кто виноват?», а всегда думайте над тем «Что делать?». В каждой ситуации необходимо учесть все возможные критерии, тогда в системе вы получите наиболее правильное решение.

При оценке могут происходить разные неожиданности, организаторы попытаются смоделировать все возможные бизнес-ситуации. С большинством этих ситуаций вы могли встречаться на вашем рабочем месте, с другими, может быть, вы встретитесь в будущем. Если вы сохраните максимум спокойствия и рассудительности, отнесетесь к этому как к интересной игре, бесценному опыту, то при выполнении заданий вы получите максимальный результат. МирСоветов желает вам получить только лучшие оценки!
  • Сейчас 3.95/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5



Рейтинг: 3.9 из 5 (голосов: 208)

06 июля 2012

Марина Коробкова
Специально для:
Полезные советы - http://mirsovetov.ru

Читайте также
Добавить отзыв или совет

* - Обязательные для заполнения поля

 Тип: *

 Имя: *

 E-mail: 

 Текст: *


Осталось символов: 5000

 
Отзывы на статью
Сергей 13 июля 2012
было интересно прочитать. хорошая статья. Сергей.
Новые статьи
Новые вопросы

Как жить после смерти мужа?

Получение рабочей профессии - какую выбрать и как?

Обучение английскому языку - как вы выбираете центр?

Заказывали мебель в интернет-магазине Детский 1 СПб ?

Заказывали мебель в интернет-магазине Десткий 1 СПб ?

Можно ли избавиться от язвы навсегда?

Девочки, у меня бессонница!

Простуда. Лечить, не лечить?

купить авто срочно

Что делать мама запрещает ходить куда я хочу?

Это интересно

Дым выше неба. Снимок сделан на подлете к Франкфурту.