«Кадры решают все», – говорили в советские времена. Времена теперь изменились, но, тем не менее, кадры по-прежнему решают если не все, то очень многое. От того, насколько грамотно подобран персонал, во многом зависит успешность работы компании. Ну а качество подбора персонала зависит от того насколько грамотно проведено собеседование.
Подготовка к собеседованию
Собеседование при приеме на работу позволяет работодателю полнее оценить работника, понять не только уровень его квалификации, но и оценить личностные качества, уравновешенность, получить общее представление о кандидате как о личности. Для кандидата на должность собеседование – это шанс получить новую более приемлемую работу, а также еще раз взвесить все «за» и «против» нового места работы, полностью оценить предъявляемые к нему, как к новому работнику, требования.
Проведение собеседования ни в коем случае нельзя пускать на самотек. МирСоветов рекомендует уже на этапе подготовки к собеседованию решить несколько важных вопросов:
Определить точно время и место проведения собеседования. Хорошо если местом проведения собеседования будет отдельный кабинет, тогда никто не будет мешать Вам и соискателю сосредоточиться на беседе. Кроме того, следует позаботиться о том, чтобы остальные кандидаты во время ожидания своей очереди не испытывали дискомфорта. Для этого в коридоре нужно предусмотреть места для сидения. Неплохо было бы заранее назначить каждому кандидату точное время собеседования, чтобы вовсе исключить длительное ожидание. При этом нужно учитывать примерную продолжительность собеседования. Обычно она составляет 20-30 минут, но может быть и другой, в зависимости от обстоятельств.
Составить точный список кандидатов на собеседование и известить их о конкретном времени и месте его проведения.
Подготовить необходимую информацию для кандидатов: конкретные требования к кандидату, должностную инструкцию, описание условий работы, другие необходимые документы.
Проведение собеседования
Неплохо начинать собеседование не с вопросов, непосредственно относящихся к работе, а с каких-нибудь отвлеченных тем, это позволит несколько разрядить обстановку. Можно немного рассказать о предприятии, чем оно занимается, каковы его последние достижения. Потом можно не спеша переходить непосредственно к беседе с кандидатом на должность.
Во время разговора не следует дублировать вопросы из анкеты, можно лишь уточнить некоторые анкетные данные. Не следует также задавать вопросы, на которые претендент может ответить односложно «да» или «нет». Вопросы нужно ставить так, чтобы они подталкивали соискателя к развернутым ответам. Вместо вопроса «Вас устраивает ваша нынешняя заработная плата?» лучше задать вопрос «Что вас не устраивает на Вашем нынешнем (последнем) месте работы?». При этом постарайтесь не перебивать кандидата, особенно если он с трудом подбирает слова и излишне волнуется. Попытайтесь быть внимательным и вежливым слушателем.
В процессе собеседования делайте записи, помечайте заинтересовавшие Вас факты о соискателе. Это поможет Вам при анализе результатов собеседования.
В заключение собеседования поинтересуйтесь, нет ли у кандидата вопросов к Вам. Если уже в ходе собеседования вы решили, что именно этот кандидат Вам подходит, можно сообщить ему об этом сразу и сказать, когда тот может приступить к работе. В любом случае, кандидату нужно сказать точно о том, как и когда он узнает о том, принят ли он на работу. При этом не следует говорить просто «В случае положительного для Вас решения мы с Вами свяжемся», а нужно уточнить, как скоро это произойдет, то есть «Мы с вами свяжемся в течение трех дней и сообщим результат».
Анализ результатов собеседования
Прежде всего, нужно определить, какие именно качества соискателя являются наиболее важными. Обычно это:
образование;
уровень знаний в профессиональной области;
опыт работы по специальности;
коммуникабельность, умение общаться;
общий интеллектуальный уровень;
другие, в зависимости от конкретных обстоятельств.
Теперь, на основании записей сделанных во время собеседования неплохо бы проанализировать полученную информацию. При этом надо учитывать и свои личные впечатления от общения с кандидатами, ведь для этого и проводилось собеседование.
По результатам анализа нужно выбрать одного наиболее подходящего соискателя и сообщить ему об этом. Лучше если Вы сделаете это письменно. После того, как кандидат подтвердит свое согласие работать у Вас, нелишним будет известить и остальных претендентов о том, что их кандидатура, увы, Вам не подошла.
И в заключение, хотелось бы дать несколько общих рекомендаций, которые могут быть полезны при проведении собеседования:
если Вы проводите собеседование впервые, пообщайтесь с теми, кто это уже делал, они наверняка поделятся полезным опытом;
относитесь к кандидатам с уважением и пониманием, не стоит вести себя так, как будто Вы делаете кому-то одолжение, принимая его на работу;
не давайте нереальных обещаний, ведь от этого зависит имидж Вашей организации на рынке труда. Оценивайте соискателя целиком, а не только какие-то отдельные его качества.
МирСоветов надеется, что эта статья поможет Вам грамотно подготовить и провести собеседование, а Вашей организации пополнить свой штат квалифицированными специалистами.
Собеседование при приеме на работу позволяет работодателю полнее оценить работника, понять не только уровень его квалификации, но и оценить личностные качества, уравновешенность, получить общее представление о кандидате как о личности. Для кандидата на должность собеседование – это шанс получить новую более приемлемую работу, а также еще раз взвесить все «за» и «против» нового места работы, полностью оценить предъявляемые к нему, как к новому работнику, требования.
Неплохо начинать собеседование не с вопросов, непосредственно относящихся к работе, а с каких-нибудь отвлеченных тем, это позволит несколько разрядить обстановку. Можно немного рассказать о предприятии, чем оно занимается, каковы его последние достижения. Потом можно не спеша переходить непосредственно к беседе с кандидатом на должность. 
Прежде всего, нужно определить, какие именно качества соискателя являются наиболее важными. Обычно это:
