Закрыть окно
Логин:
Пароль:
Запомнить:
Статьи  Ответы
Hi-Tech
Автомобили
Бизнес и финансы
Бытовая техника
Дом и квартира
Медицина
Мода и стиль
Психология
Разное
Спорт
Туризм
Цифровая техника
Интервью     Кино     Непознанное     Отдых и развлечения     Полезно знать     Праздники     Работа     Религия     Услуги    
Навигация
Актуально

Отказ в приеме на работу

Устройство на работу – процедура, через которую приходилось проходить большинству взрослых людей, причем не единожды. Но правовое регулирование этого процесса для многих граждан остается тайной за семью печатями, что не позволяет им эффективно защищать свои права и адекватно оценивать требования, предъявляемые работодателями к претендентам на вакантную должность.
Устройство на работу – процедура, через которую приходилось проходить большинству взрослых людей, причем часто не единожды. Но, тем не менее, правовое регулирование этого процесса для многих граждан остается тайной за семью печатями, что не позволяет им эффективно защищать свои права и адекватно оценивать требования, предъявляемые работодателями к претендентам на вакантную должность.

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу «Хозяйская» власть владельца бизнеса в решении вопроса, подходит ли ему в качестве работника то или иное лицо, отозвавшееся на объявление о вакансии, достаточно велика, но не беспредельна, как полагают многие. Трудовое законодательство требует, чтобы отказ в приеме на работу был обоснован, а необоснованный отказ оценивает как частный случай дискриминации в сфере труда.
Так, в статье 64 (пп. 1 и 2) ТК РФ, «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора» и уточняется, что «какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».
Из приведенных положений кодекса следует довольно простой вывод: существует только два правомерных основания для отказа в заключении трудового договора. Во-первых, отсутствие у претендента на вакантную должность требуемых деловых качеств, а во-вторых, его несоответствие предъявляемым федеральным законом требованиям или их невыполнение.
Например, отказ в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет правомерен, если речь идет о несовершеннолетнем, а работа связана с торговлей спиртными напитками, поскольку федеральным законом запрещено использовать труд лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, на работах, которые могут причинить вред их нравственному развитию.
Что касается несоответствия по деловым качествам, то вопрос этот куда сложнее. Действующим законодательством понятие «деловые качества» не определено, поэтому вырабатывать его пришлось судебной практике. Результаты этой работы были закреплены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 г., в котором было разъяснено, что «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность и иные требования, «которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)».

Оспаривание незаконного отказа в приеме на работу

Отказ в приеме на работу Статьей 64 (п. 6) ТК РФ установлено, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. Таким образом, обращаться для решения этого вопроса в гострудинспекцию бесполезно – это не в ее компетенции.
Дела данной категории рассматриваются в порядке искового производства районными судами; срок обращения в суд – 3 месяца с момента, когда лицо, ищущее работу, узнало или должно было узнать о незаконности отказа в заключении с ним трудового договора (п. 1 ст. 392 ТК РФ). При обращении в суд должна быть уплачена госпошлина, поскольку лицо, ищущее работу, не приобрело статуса работника и соответствующие льготы на него не распространяются.
В исковом заявлении следует последовательно изложить все обстоятельства «неудавшегося» трудоустройства («...обратился к ответчику с целью заключения трудового договора, получил в этом отказ; отказ считаю необоснованным по следующим основаниям...») и потребовать признать отказ в заключении трудового договора незаконным. Кроме того, нужно просить суд обязать ответчика:
  • компенсировать причиненный моральный вред;
  • возместить понесенные истцом убытки;
  • заключить с истцом трудовой договор.
Необходимо ли истцу предъявлять одно, два или все три из приведенных требований – зависит от его предпочтений и конкретных обстоятельств дела.
Обязанность компенсировать моральный вред лицу, подвергнутому дискриминации, установлена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования истцом и установлении в ходе судебного разбирательства факта незаконности отказа в приеме на работу оно удовлетворяется во всех случаях. Правда, суммы компенсации невелики – примерно 2-5 тыс. руб.
Незаконным отказом в приеме на работу гражданину могут быть причинены и убытки. Например, известен случай, когда лицу, ищущему работу, было отказано в заключении трудового договора на том основании, что он находился в состоянии алкогольного опьянения. Намериваясь защищать свои права в суде, человек за свой счет прошел соответствующее освидетельствование, а затраченную на него сумму он затем взыскал с ответчика в качестве убытков (вместе с компенсацией морального вреда). Кстати, требование об обязании заключить трудовой договор в этом случае предъявлено не было – не у каждого возникает желание начинать трудовые отношения на основании судебного решения.
В небезызвестном деле «о воронежском бухгалтере», которому отказали в приеме на работу в связи с тем, что он не подошел по возрастной категории, в качестве убытков была взыскана сумма в размере 285 тыс. руб. Истец рассчитал ее исходя из неполученного им заработка, который он мог бы получить, если бы не подвергся дискриминации при устройстве на работу. Но, к сожалению, в требовании о взыскании «потенциальной заработной платы» очень часто отказывают, поскольку многие судьи не находят для него в действующем законодательстве достаточных оснований.
Обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор – требование, правомерность предъявления которого вызывает наибольшее количество разногласий среди юристов. Мне известен только один случай, когда оно было удовлетворено судом. Считается, что возможность «трудоустроить» таким образом работника также не вполне согласуется с нормами действующего законодательства.
Еще несколько моментов, на которые следует обратить внимание при обжаловании в суд незаконного отказа в приеме на работу. Программа-минимум для истца по таким делам – доказать 2 факта: обращение к ответчику с целью трудоустройства и последовавший на это отказ. Наличие для отказа законных оснований должен будет доказывать ответчик – несостоявшийся работодатель истца.
Проще всего указанные 2 обстоятельства доказать лицам, направляемым для трудоустройства центрами занятости, поскольку в этом случае претенденту на вакантную должность выдается соответствующее направление, в котором при отказе в приеме на работу должно быть указано его основание (именно в таком направлении воронежскому бухгалтеру и записали его несоответствие по возрасту). Гражданам же, ищущим работу самостоятельно, следует помнить, что ТК РФ устанавливает обязанность для работодателей по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64).
Кроме того, для представления в суд истцу лучше иметь доказательства публичного объявления о вакансии (например, соответствующую газетную вырезку), поскольку наличие в организации вакантной должности само по себе не предполагает обязанности работодателя по ее заполнению. Поэтому при отсутствии таких доказательств нехитрая ссылка ответчика на то, что объявлений о вакантных должностях не делалось и в данный момент на предприятии отсутствует потребность в дополнительных работниках, зачастую является достаточным основанием для отказа в иске без исследования других обстоятельств дела.

Документальное оформление приема на работу

Отказ в приеме на работу Если деловые качества претендента на вакантную должность не вызывают возражений, а придавать излишнего значения, например, возрасту претендента или наличию у него малолетних детишек работодатель не склонен, будущие участники трудовых отношений могут приступать к их документальному оформлению.
Трудовым законодательством установлен перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, должно предъявить при заключении трудового договора. К ним относятся (ст. 65 ТК РФ):
  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Законодательство предусматривает случаи, когда работодатель вправе затребовать и иные документы. Например, при устройстве на работу, к которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, работодатель вправе потребовать предъявления справки о наличии (отсутствии) судимости; при поступлении на работу по совместительству с вредными условиями труда необходимо предъявить документ, подтверждающий, что основная работа с такими условиями не связана.
Если лицо устраивается на работу впервые, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования предъявлять не надо – оно должно быть оформлено работодателем. То же касается и трудовой книжки, но здесь следует иметь ввиду, что, хотя работодатель и обязан оформить работнику, впервые поступающему на работу, трудовую книжку, в конечном счете делает он это за счет работника, поскольку законодательство предоставляет ему право при выдаче трудовой книжки или вкладыша в нее взимать с работника плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.
Трудовую книжку не требуется предъявлять также при устройстве на работу по совместительству.
Основной документ, который должен быть оформлен при устройстве на работу – это трудовой договор. Он должен отражать достигнутое между работником и работодателем соглашение о том, какую трудовую функцию (какие трудовые обязанности) и на каких условиях будет выполнять работник. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, при этом один его экземпляр обязательно должен быть предоставлен работнику (ст. 67 ТК РФ).
В течение трех дней со дня начала работы работодателем должен быть издан приказ о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен. Работник вправе потребовать выдачи ему копии указанного приказа (ст. 68 ТК РФ).
Наконец, в течение недели со дня приема на работу в трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись.
Обязанность оформить трудовой договор в письменной форме лежит на работодателе. Но при ее невыполнении незаключенным трудовой договор не признается: если работник был фактически допущен к работе, трудовой договор считается заключенным. Однако работнику надо иметь ввиду, что доказать фактический допуск к работе не всегда бывает просто. Поэтому наличие у работника хотя бы одного из указанных документов – положенного ему экземпляра трудового договора, копии приказа о приеме на работу или соответствующим образом оформленной трудовой книжки (или выписки из нее) – может сослужить ему хорошую службу при возникновении конфликта с работодателем и необходимости обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав.
  • Сейчас 0.00/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5



Рейтинг: 0.0 из 5 (голосов: 0)

21 декабря 2012

Наталья Лаптева
Специально для:
Полезные советы - http://mirsovetov.ru

Читайте также
Добавить отзыв или совет

* - Обязательные для заполнения поля

 Тип: *

 Имя: *

 E-mail: 

 Текст: *


Осталось символов: 5000

 
Отзывы на статью
Вячеслав 22 марта 2016
Отличная статья, много нужной и полезной информации узнал для себя, ребята, разработчики и администраторы молодцы, очень Вам благодарен!
Новые статьи
Новые вопросы

Где скачать аниме без цензуры

Страдаю от варикозного расширения вен.

Как привести свои нервы в порядок без успокоительных?

Что такое инновационный маркетинг?

Какой номер у диспетчера Пожарной части 8 (п. г. т. Черёмушки,р. Хакасия)?

Где можно купить ветроводозащитный костюм ВВЗ ВКБО? куплю 3 комплекта

Где можно купить станок для изготовления гофроколена?

кто пользуется тепловизорами Fortuna? вам нравятся они на практике?

Какую систему вентиляции мне нужно установить для хранения цветов в магазине?

Какие Ваши любимые игры онлайн? во что вы играете в свободное время?

Это интересно

Лазерный пистолет с пиротехнической лампой–вспышкой. Разработан в 1984 году. Памятник науки и техники 1–й категории (сертификат №448).